sijainti
Suomi

42000
työntekijää

600
videohaastattelua

K-RYHMÄ: Videohaastattelulla mielenrauhaa, varmuutta ja laatua rekrytointiin

K-ryhmässä videohaastatteluja on hyödynnetty jo yli 600 avoimessa positiossa, joten jo pelkästään lukujen valossa K-ryhmä on todellinen videohaastatteluiden heavy user. Vuositasolla videohaastattelua käytetään reilussa kahdessa sadassa avoimessa tehtävässä.

Tästä modernin rekrytoinnin menetelmästä on kertynyt jo rutkasti kokemusta niin rekrytoiville esimiehille, HR:lle kuin rekrytoinnista, työnantajamielikuvasta ja perehdytyksestä vastaavalle Visa Myllyntaukselle.

Myllyntaus, joka on kartuttanut kokemustaan videohaastatteluista jo aiemmin urallaan, kertoo K-ryhmässä hyödynnettävän menetelmää muun muassa rekrytointiprosessin tehostamiseksi, laadukkuuden lisäämiseksi ja rekrytoiville esimiehille tarjottavan palvelun parantamiseksi rekrytoinnin osalta.

Esimiesten tukeminen, paremman palvelun ja toimintaa tehostavien työkalujen tarjoaminen nousee esille useita kertoja läpi haastattelun, joten asia esittäytyy aidosti kehitystä eteenpäin vievänä voimana K-ryhmässä.

Ammattimaisuus korostuu

Myllyntauksen mukaan uusien työkalujen ja -tapojen tarjoaminen ja käyttöönotto ammattimaistaa rekrytointia. Ennalta suunnitellun formaatin tärkeys korostuu erityisesti tilanteissa, joissa esimiehet hoitavat prosessin lähes alusta loppuun asti itse kuten K-ryhmässä usein tapahtuu.

Vuodesta 2012 lähtien videohaastatteluiden määrä K-ryhmässä on noussut tasaisesti ja kasvun mahdollisuuksia nähdään edelleen. Videohaastattelua hyödynnetään valtaosassa myyjien rekrytoinneissa, ei kuitenkaan aivan jokaisessa. Myllyntauksen mukaan mitä enemmän tehtävään on odotettavissa hakijoita, sitä tarpeellisemmaksi osaksi prosessia videohaastattelu nousee.

Mutta kelataanpa hetkeksi hieman taaksepäin ja syvennytään tarkemmin niihin syihin ja hyötyihin miksi K-ryhmässä videohaastattelu kuuluu jo vakiintuneena osana rekrytointiprosessia.

null

Ajasta ja paikasta riippumatta

“Kun rekrytointi tulee, se tulee usein vähän yllättäen ja esimiehen kalenteri on jo valmiiksi täynnä. Rekrytointi tulee siihen sitten kaiken päälle. Esimerkiksi aikaa puhelinhaastatteluun tai ylipäätään haastatteluihin, ei löydy ihan helposti. Tilanne menee vieläkin haasteellisemmaksi, jos haastattelijoita on useampia”, kertoo Visa Myllyntaus.

Ennakkoon nauhoitettu videohaastattelu vapauttaa sekä rekrytoivan tahon että hakijan yhteisen ajan ja paikan koordinoinnista kun ei olla aikaan tai paikkaan sidottuja. Rekrytoiva esimies voi nauhoittaa kysymykset milloin se itselle parhaiten sopii. Hän voi myös itse valita milloin katsoo hakijoiden videovastauksia. Tällainen joustava tapa hoitaa osa rekrytointiprosessista oman aikataulun mukaan tuottaa selkeää ajansäästöä ja antaa kaivattua vapautta.

“Se säästää esimiehen aikaa - ja hermoja. HR:n yksi haaste onkin miten antaa esimiehelle enemmän mielenrauhaa. Tällaisen menetelmän avulla, jossa esimies saa varmuutta siihen, että on tavannut suuresta hakijajoukosta juuri ne oikeat ihmiset, saavutetaan juuri mielenrauhaa. Ja se on korvaamatonta”, Myllyntaus nostaa esiin.

Mielenrauhan lisäksi K-ryhmän Myllyntaus näkee kolme muuta keskeistä videohaastattelun hyötyä:

  • Hakijasta saadaan videohaastattelun avulla enemmän, syvempää tietoa. Perinteisen CV:n lisäksi videohaastattelu tarjoaa toisen tietolähteen hakijasta, mikä puolestaan tarjoaa hieman erilaisen näkökulman. Kaksi tietolähdettä antaa paremmat mahdollisuudet valita juuri ne oikeat, kyseiseen tehtävään sopivimmat henkilöt henkilökohtaiseen haastatteluun. 
  • Videohaastattelun avulla päästään tapaamaan enemmän hakijoita. Pystymme kaksin- jopa kolminkertaistamaan hakijoiden määrän, keiden kanssa pääsemme olemaan vuorovaikutuksessa. Eli voimme olla varmempia siitä, että olemme kutsuneet juuri ne oikeat hakijat kasvokkain tapahtuvaan haastatteluun.
  • Yrityksen “persoona” pääsee paremmin esille. Videohaastattelun avulla päästään kertomaan paremmin myös yrityksestä, esittelemään potentiaalista esimiestä ja tiimiä. Hakijat usein pohtivat etukäteen mahdollista tulevaa esimiestä ja työkavereita, joten ottamalla heidät mukaan, voidaan jo videohaastatteluvaiheessa antaa hakijoille parempi kuva yrityksestä.

Vahva tuki esimiehille

K-ryhmä on iso konserni ja käytössä on useita prosesseja, mutta käytännön tasolla videohaastattelu toteutetaan siellä tyypillisesti kahdella tavalla. 

Useimmiten esimies vetää koko rekryprosessin alusta loppuun asti itse, myös videohaastattelun osana prosessia. Se tarkoittaa kysymysten nauhoittamista, vastausten katsomista ja analysointia sekä lopullista päätöstä ketkä kutsutaan lopulliseen haastatteluun. 

Tämän lisäksi on tilanteita, joissa business HR tukee esimiestä pitkin rekrytointiprosessia. K-ryhmällä on Tampereella toimiva palvelukeskus, josta käsin voidaan tukea esimiehiä ympäri maata. Palvelukeskuksen HR voi nauhoittaa esimiehen puolesta kysymykset, katsoa vastaukset ja myös joissain tapauksissa suositella ketä kutsua lopulliseen haastatteluun. Koska tämä osa prosessista ei ole paikkaan sidottua, voidaan esimiehiä tukea myös tällä tavalla entistä paremmin. 

Myös etukäteen nauhoitetut kysymykset tehostavat prosessia, sillä palvelukeskus voi hyödyntää esimiesten etukäteen tekemiä kysymyksiä, kommunikoida hakijoiden kanssa ja siten hoitaa rekrytointia itsenäisesti. Samoja kysymyksiä on myös mahdollista hyödyntää uusissa tulevissa rekrytoinneissa.

Kutsu videohaastatteluun on monelle hakijalle iloinen yllätys

Kysyttäessä minkälaista hakijapalautetta K-ryhmässä saadaan videohaastatteluista, Myllyntaus miettii hetken. Hänen mukaansa palautetta ei tule enää kovinkaan paljon verrattuna vielä muutaman vuoden takaiseen tilanteeseen. Silloin monelle hakijalle videohaastattelu oli ensimmäinen kokemus laatuaan. Nykyään hakijat ovat tottuneempia siihen ja mieltävät videohaastattelun normaaliksi osaksi rekrytointia.

“Jotkut hakijat pitävät siitä, että heillä on mahdollisuus antaa lisää tietoa itsestään ja toisille videolle puhuminen voi olla helpompaa. Kutsu videohaastatteluun on aina steppi eteenpäin prosessissa ja senkin takia monelle hakijalle iloinen yllätys”, Visa perustelee.  

“Nykyään haastatteluun vastataan joskus jopa lenkkipolulla. Tässä myös teknologian eteenpäin menolla on oma roolinsa, ja se on myös luontevampaa monille”, lisää Myllyntaus.

Integoitavuus ja vuorovaikutus

Kun vielä haastattelun lopussa Visa jakaa näkemyksiään siitä, miksi hän erityisesti pitää RecRightista, kokeneena rekrytoinnin ammattilaisena hän haluaa sitä ennen korostaa videohaastattelutyökalun integroitavuuden tärkeyttä. 

“Videohaastattelujärjestelmän integroitavuus rekrytointijärjestelmiin on tärkeää. Yrityksenä arvostamme valtavasti sitä, ettei käyttäjän tarvitse liikkua järjestelmästä toiseen”, Myllyntaus painottaa.

Rekrytointiprosessi tehostuu ja muutosvastarinta työkalun käyttöönottoa kohtaan vähenee huomattavasti, kun keskeinen työkalu - tässä tapauksessa videohaastattelu - on erottamaton osa rekrytointialustaa. 

“Se mistä aidosti tykkään RecRightissa, sen lisäksi että se on helppokäyttöinen, on siinä, että se mahdollistaa kysymyksen asettamisen videolla. Se taas mahdollistaa molemminpuolisen dialogin, vuorovaikutuksen. Olen kokeillut muitakin vastaavia työkaluja ja monissa niissä voi ainoastaan kirjoittaa kysymyksen hakijalle. Tämä ei kuitenkaan rakenna työnantajamielikuvaa, koska vuorovaikutus puuttuu. Videohaastattelu, jossa molemmat näyttää persoonansa, on lähempänä live-haastattelua”, Myllyntaus päättää.

Visan Vinkit

  • Älä jää odottamaan jotain erityistä rekryä tai ensi kesää. Ota mikä tahansa rekrytointi, jossa on odotettavissa muutama kymmenen hakijaa ja ota video mukaan siihen.
  • Videohaastattelu soveltuu ihan normaaliin, arkiseen rekrytointiin. Ei pelkästään erikoistilanteisiin. Kehotan kokeilemaan!

Luo tunnukset ja kokeile videorekrytointityökalua heti!